Świat pracy zmienił się gwałtownie w ostatnich latach. Dzięki postępowi technologicznemu coraz więcej zadań można zautomatyzować, a internet umożliwił globalną współpracę. Jednocześnie zmieniły się również oczekiwania pracowników. Duże firmy muszą na to zareagować i opracować nowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi.
Tylko dzięki odpowiedniej strategii HR i nowoczesnej kulturze korporacyjnej możliwe będzie przyciągnięcie i zatrzymanie wykwalifikowanych specjalistów i pracowników w dłuższej perspektywie. METRO dostrzegło te zmiany. W ramach zmiany nazwy działu HR z "Human Resources" na "People & Culture", Christiane Giesen, obecnie Chief People & Culture Officer, CPCO, METRO AG i Vesna Žigić, Key Account Manager HoReCa, METRO Chorwacja rozmawiają o zwinnych i nowoczesnych aspektach nowego świata pracy - i jak należy to robić: poprzez Teams Call.
Vesna Žigić: Jestem związana z firmą od 20 lat. Najpierw pracowałam jako ISCP (In-Store Customer Person), następnie jako CM (Customer Manager), a od zeszłego roku jako KAM. Kiedy patrzę wstecz na moje początki w METRO, jestem zdumiony, jak wiele zmieniło się w świecie pracy. Nawet sam proces aplikacji. Kiedyś wysyłałam swoje aplikacje pocztą!
Christiane Giesen: O tak, wciąż bardzo dobrze pamiętam te początki pracy. Swoją pierwszą aplikację wysłałam nawet listem poleconym. Chciałam mieć pewność, że naprawdę dotrze (śmiech). Dziś sposób pracy działów HR zmienił się diametralnie. Aplikacje mogą być składane elektronicznie i przetwarzane automatycznie. Korzystanie z platform mediów społecznościowych w celu znalezienia potencjalnych kandydatów i nawiązania z nimi kontaktu również stało się integralną częścią rekrutacji.
Vesna: Nawet rozmowy kwalifikacyjne odbywają się cyfrowo - moja córka niedawno odbyła rozmowę kwalifikacyjną za pośrednictwem Teams.
Rosnąca cyfryzacja radykalnie zmieniła komunikację między pracownikami - zarówno między menedżerami i pracownikami, jak i z kolegami. E-maile, komunikatory i platformy internetowe są obecnie preferowanymi kanałami komunikacji w wielu firmach. Wymiana informacji często odbywa się online. Wirtualne spotkania i wideokonferencje umożliwiają współpracę między różnymi lokalizacjami i stały się ważną częścią naszego codziennego życia zawodowego.
Vesna: Myślę, że to dobrze i całkowicie słusznie. Kiedy zaczynałam pracę w dziale sprzedaży w 2003 roku - wielu naszych klientów nie miało wtedy poczty elektronicznej, więc korzystaliśmy z faksu - koncepcje takie jak praca hybrydowa, elastyczne lokalizacje pracy, dni pracy w domu lub różne modele pracy, takie jak dzielenie się pracą, były wciąż nie do pomyślenia. Oczywiście nie jest to równie wykonalne we wszystkich dziedzinach zawodowych.
Christiane: Zgadza się. Nawet w obszarach, w których praca z domu i elastyczna praca nie są możliwe lub są możliwe tylko z trudem, środowiska pracy muszą ulec zmianom. Przejrzysta komunikacja i elastyczność ze strony pracodawcy mają kluczowe znaczenie dla umożliwienia pozytywnych zmian w środowisku pracy. Jednym z przykładów są bardziej elastyczne godziny pracy, w których pracownicy mogą dostosować swoje godziny pracy w określonych ramach, aby lepiej dostosować się do osobistych zobowiązań lub preferencji. Cyfryzacja pomaga również uprościć procesy, a tym samym stworzyć przestrzeń dla innych zadań.
Vesna: Zgadzam się z tym! W naszym zespole wykorzystujemy wszystkie zalety nowoczesnych technologii. Jesteśmy dużym, zróżnicowanym zespołem i każdy chętnie przekazuje swoją wiedzę. Codziennie wymieniamy się pomysłami w zespołach z kolegami z innych oddziałów i pokazujemy sobie nawzajem najlepsze praktyki, ale najważniejsze jest usprawnienie procesów pracy. Kiedyś otrzymywaliśmy odręczne zamówienia faksem. Były ledwo czytelne! Dziś klienci składają zamówienia za pośrednictwem sklepu internetowego. To naprawdę jest w 100% dokładne. Obie strony są zadowolone, a praca jest wykonywana szybciej.
Równie ważne jest zainteresowanie pracownikami jako ludźmi i ich pracą, jak i wiedza o tym, jaki wkład wnoszą poszczególni pracownicy.
Christiane Giesen, CPCO METRO AG
Christiane: Pandemia wyraźnie pokazała nam, że nowe metody pracy działają i mogą być skuteczne. Zdaliśmy sobie sprawę, że codzienne chodzenie do biura nie jest absolutnie konieczne. Ale liczy się kombinacja. Flex Office okazał się dobrą alternatywą dla pracy z domu. Tutaj pracownicy mogą wybrać swoje miejsce pracy zarówno w biurze, jak i w innych lokalizacjach w firmie lub poza nią. Flex Office oferuje różnorodne przestrzenie i środowiska pracy, aby zaspokoić różne potrzeby pracowników. Obejmują one na przykład indywidualne stanowiska pracy, pokoje zespołowe, sale konferencyjne, strefy ciszy i obszary wspólne. Obecnie wdrażamy tę koncepcję w naszej siedzibie głównej w Düsseldorfie w ONE METRO Campus, naszym Home of Working.
Vesna: To brzmi ekscytująco. Z pewnością przyjrzę się bliżej temu projektowi. To, co sprawia, że biura typu flex są atrakcyjne w moich oczach, to wyraźne oddzielenie pracy od życia prywatnego. W biurze domowym granice te często się zacierają, ponieważ miejsce pracy znajduje się we własnym domu. Flex Office oferuje również osobistą interakcję i dialog między pracownikami, co sprzyja współpracy i wzmacnia ducha zespołu.
Christiane: To prawda: fizyczna obecność w biurze jest niezbędna. Nie bez powodu nazywamy nasz kampus ONE METRO domem pracy. Wspólna praca na miejscu umożliwia spontaniczne rozmowy, burze mózgów i nieformalne dyskusje, które często prowadzą do nowych pomysłów i innowacji. Daje to nam, jako pracownikom, większą elastyczność i swobodę w organizacji naszego dnia. Z drugiej strony oznacza to również, że jako pracodawcy musimy zachęcać i wspierać naszych pracowników w bardziej ukierunkowany sposób. W końcu trudniej jest ocenić samopoczucie, spójność i tożsamość pracowników. W tym kontekście uznanie nie jest tylko koncepcją, ale ma kluczowe znaczenie. Przez docenianie nie mam na myśli jedynie pozdrawiania współpracowników czy dziękowania za dobrze wykonaną pracę. Równie ważne jest okazywanie zainteresowania pracownikiem jako osobą i jego pracą, jak i wiedza o tym, jaki wkład wnoszą poszczególni pracownicy.
Vesna: To absolutna prawda. Tutaj, w dziale sprzedaży, każdy współpracownik ma kluczowe znaczenie dla lojalności klientów. Prezentują oni METRO w środowisku rynkowym - można powiedzieć, że jesteśmy figurantami METRO (*śmiech). Musimy dobrze znać nasze otoczenie rynkowe, wykazywać się przedsiębiorczością i posiadać dobre umiejętności interpersonalne, ponieważ każdy klient jest inny, ma specjalne potrzeby i chce być zauważony. A to działa dobrze tylko wtedy, gdy możemy identyfikować się z METRO, celami korporacyjnymi i kulturą korporacyjną. A dzięki mojemu 20-letniemu doświadczeniu zawodowemu wiem, o czym mówię (śmiech).
Christiane: To naprawdę imponujące, w dzisiejszych czasach tak długi staż w firmie nie jest powszechny. Kiedyś było to normą w firmach, podczas gdy teraz większość ludzi częściej zmienia pracodawców. Myślę, że długi staż pracy pokazuje lojalność i to, że jako pracownik jesteś mocno związany z firmą, dla której pracujesz.
Vesna: (śmiech) To prawda. Moja koleżanka Jadranka Jerčinović pracuje w dziale sprzedaży o 7 dni dłużej ode mnie. Wspaniałą rzeczą jest to, że przez te 20 lat staliśmy się najlepszymi przyjaciółmi. To miłe, gdy koledzy stają się przyjaciółmi. Ludzie, z którymi dobrze się dogadujemy także w życiu prywatnym i z którymi możemy porozmawiać o weekendzie lub następnych wakacjach podczas długich dni pracy, a może nawet o bardzo osobistych problemach lub przemyśleniach.
Christiane: Miło to słyszeć! Tego rodzaju przyjaźń między współpracownikami ogromnie wzbogaca firmę. Ludzie, którzy łączą się z innymi na poziomie osobistym w pracy, są szczęśliwsi i bardziej zmotywowani.
Często brakowało mi uznania dla mnie i mojej pracy - i nie chodzi tylko o okazjonalne imprezy pracownicze, uprzejmości między współpracownikami czy zwykłe podziękowania za dobrze wykonaną pracę.
Vesna Žigić, Key Account Manager HoReCa, METRO Chorwacja
Vesna: Nie chcę jednak ukrywać, że w ciągu tych 20 lat były wzloty i upadki, kiedy zmagałam się z METRO i czasami czułam się niezrozumiana. Często brakowało mi uznania dla mnie i mojej pracy - i nie chodzi tu tylko o okazjonalne imprezy pracownicze, uprzejmości między współpracownikami czy zwykłe podziękowania za dobrze wykonaną pracę.
Christiane: To niezwykle ważny punkt. Docenianie wiąże się z uznawaniem wartości innych. Chodzi o fundamentalne podejście do siebie nawzajem. Zainteresowanie pracownikiem jako osobą i jego pracą jest tak samo ważne, jak uznanie jego indywidualnych wyników. Dobrzy pracownicy mają ogromne znaczenie, a my jako pracodawcy musimy dostrzegać ich wartość, oferować perspektywy i rozumieć ich potrzeby. Zmieniający się świat pracy rozszerzył również rolę działów HR, a my przyjęliśmy ważną rolę w promowaniu pozytywnej kultury korporacyjnej i wzmacnianiu lojalności pracowników. W tym celu opieramy się na różnych środkach, takich jak narzędzia informacji zwrotnej od pracowników, programy szkoleniowe i rozwojowe oraz elastyczne modele czasu pracy.
Vesna: To naprawdę fascynujące, że w dzisiejszych czasach istnieje tak wiele możliwości rozwoju osobistego. Przez długi czas nie było to możliwe. Przychodziłeś do pracy, wykonywałeś swoje obowiązki i wracałeś do domu. Kierownik liniowy nie mówił: "Hej, chciałbyś się dokształcić?" Obecnie istnieje wiele zewnętrznych i wewnętrznych ofert i programów. Sam brałem udział w kursach szkoleniowych, takich jak umiejętności prezentacji, podejście do klienta, psychologia klienta i zarządzanie zespołem. Dużo też pracuję nad sobą i swoimi umiejętnościami miękkimi. Regularnie uczestniczę w targach gastronomicznych, prezentacjach dostawców i pokazach gotowania. Wspiera mnie mój szef, ponieważ szybko się uczę i lubię przekazywać swoją wiedzę. (śmiech)
Christiane: Miło to słyszeć! Wkładamy wiele pasji i pomysłów w nasze własne programy, a także jesteśmy otwarci na szkolenia zewnętrzne. Chcemy pokazać, że zależy nam na rozwoju każdego pracownika.
Vesna: Powiedziałeś wcześniej, że dział HR odgrywa ważną rolę w promowaniu pozytywnej kultury korporacyjnej. Ale co dla Ciebie oznacza udana kultura korporacyjna?
Christiane : Udana kultura korporacyjna definiuje sposób, w jaki pracownicy wchodzą ze sobą w interakcje i jak podchodzą do swojej pracy. W nowym świecie pracy kultura korporacyjna musi być elastyczna i zwinna, aby sprostać wyzwaniom. Ważne jest, aby firmy tworzyły kulturę, w której pracownicy mogą brać odpowiedzialność i angażować się, aby w pełni wykorzystać swój potencjał.
Vesna: Czy to jest również powód zmiany nazwy działu "Human Resources" na "People & Culture"?
Christiane: Dokładnie, działamy w absolutnie ludzkim biznesie i zdajemy sobie sprawę, że nasza rola obejmuje znacznie więcej niż zarządzanie ludźmi jako zasobami operacyjnymi. Nadszedł właściwy czas, aby zademonstrować to zrozumienie zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, zmieniając nazwę działu zasobów ludzkich na "People & Culture". Niemniej jednak zmiana nazwy może być tylko krokiem towarzyszącym. Nasza inicjatywa ma na celu dalszy rozwój naszej organizacji w zakresie ludzi i kultury oraz aktywny wkład we wdrażanie sCore. Dział People & Culture zapewnia, że mocne strony i umiejętności różnorodnych zespołów METRO są uwalniane, a ich wydajność i rozwój są wspierane.
Vesna: Moim zdaniem jest to ścieżka, którą już bardzo dobrze podążacie: Kiedy świętowaliśmy globalny ONE METRO Day 12 maja 2023 r. w Düsseldorfie, pięciu kandydatów ze świata METRO rywalizowało z pięcioma członkami zarządu METRO AG. Byłem jednym z kandydatów i mogę powiedzieć: pięć nieznanych sobie osób, zupełnie różnych, z tymi samymi celami, może zdziałać cud w ciągu 2 dni i zostać przyjaciółmi na całe życie!