İş dünyası son yıllarda hızla değişti. Teknolojik ilerleme sayesinde giderek daha fazla görev otomatikleştirilebiliyor ve internet küresel ağ oluşturmayı mümkün kılıyor. Aynı zamanda çalışanların beklentileri de değişti. Büyük şirketlerin buna yanıt vermesi ve İK yönetimi için yeni yaklaşımlar geliştirmesi gerekiyor.
Sadece uygun bir İK stratejisi ve çağdaş bir kurum kültürü ile uzun vadede nitelikli uzmanları ve çalışanları çekmek ve elde tutmak mümkün olacaktır. METRO bu değişimlerin farkına varmıştır. İK departmanının adının "İnsan Kaynakları "ndan "İnsan ve Kültür "e dönüştürülmesinin bir parçası olarak, METRO AG'nin İnsan ve Kültür Direktörü, CPCO, Christiane Giesen ve METRO Hırvatistan HoReCa Kilit Müşteri Yöneticisi Vesna Žigić, yeni iş dünyasının çevik ve modern yönleri ve bunun nasıl yapılması gerektiği hakkında konuşuyor: Teams Call aracılığıyla.
Vesna Žigić: 20 yıldır bu şirketteyim. Önce ISCP (Mağaza İçi Müşteri Personeli), sonra CM (Müşteri Yöneticisi) ve geçen yıldan beri de KAM olarak çalışıyorum. METRO'daki başlangıcıma dönüp baktığımda, iş dünyasında ne kadar çok şeyin değiştiğini hayretle görüyorum. Sadece başvuru süreci bile. Eskiden başvurularımı posta yoluyla gönderirdim!
Christiane Giesen: Evet, işe başladığım günleri hala çok iyi hatırlıyorum. Hatta ilk başvurumu taahhütlü posta ile göndermiştim. Gerçekten ulaştığından emin olmak istiyordum (gülüyor). Bugün, İK departmanlarının çalışma şekli temelden değişti. Başvurular elektronik olarak gönderilebiliyor ve otomatik olarak işleme alınabiliyor. Potansiyel adayları bulmak ve onlarla ağ kurmak için sosyal medya platformlarının kullanımı da işe alımın ayrılmaz bir parçası haline geldi.
Vesna: İş görüşmeleri bile dijital ortamda gerçekleşiyor - kızım geçenlerde Teams üzerinden bir görüşme yaptı.
Christiane: Evet, az önceki konuşmamızda olduğu gibi. Artan dijitalleşme, hem yöneticiler ve çalışanlar arasında hem de iş arkadaşlarıyla çalışan iletişimini önemli ölçüde değiştirdi. E-postalar, mesajlaşma uygulamaları ve çevrimiçi platformlar artık birçok şirkette tercih edilen iletişim kanalları. Görüş alışverişleri genellikle çevrimiçi olarak gerçekleşiyor. Sanal toplantılar ve video konferanslar farklı yerlerde birlikte çalışmayı mümkün kılıyor ve günlük çalışma hayatımızın önemli bir parçası haline geldi.
Vesna: Bence bu iyi ve kesinlikle yerinde. Ben 2003 yılında satış departmanında işe başladığımda - o zamanlar müşterilerimizin çoğunda e-posta yoktu, bu nedenle faks kullanıyorduk - hibrit çalışma, esnek çalışma yerleri, evden çalışma günleri veya iş paylaşımı gibi farklı çalışma modelleri gibi kavramlar hala düşünülemezdi. Elbette bu durum tüm profesyonel alanlarda aynı derecede uygulanabilir değil.
Christiane: Bu doğru. Evden çalışmanın ve esnek çalışmanın mümkün olmadığı ya da sadece zorlukla mümkün olduğu alanlarda bile çalışma ortamlarının değişime uğraması gerekiyor. Şeffaf iletişim ve işverenin esnekliği, çalışma ortamında olumlu değişikliklerin sağlanması için çok önemlidir. Bunun bir örneği, çalışanların kişisel taahhütlerini veya tercihlerini daha iyi karşılamak için çalışma saatlerini belirli bir çerçeve içinde ayarlayabildikleri daha esnek çalışma saatleridir. Dijitalleşme ayrıca süreçleri basitleştirmeye ve böylece diğer görevler için alan yaratmaya yardımcı olur.
Vesna: Buna katılıyorum! Ekibimizde modern teknolojinin tüm avantajlarından yararlanıyoruz. Büyük ve çeşitlilik içeren bir ekibiz ve herkes bilgisini aktarmaktan mutluluk duyuyor. Diğer şubelerdeki meslektaşlarımızla her gün ekipler halinde fikir alışverişinde bulunuyor ve birbirimize en iyi uygulamaları gösteriyoruz, ancak en önemli şey iş süreçlerini iyileştirmek. Eskiden el yazısıyla yazılmış faks siparişleri alırdık. Zar zor okunabiliyorlardı! Bugün müşteriler web mağazası üzerinden sipariş veriyor. Bu gerçekten %100 doğruluk sağlıyor. Her iki taraf da memnun ve iş daha hızlı yapılıyor.
Çalışanlara insan olarak ve yaptıkları işe ilgi göstermek, her bir çalışanın yaptığı katkıyı bilmek kadar önemlidir.
Christiane Giesen, CPCO METRO AG
Christiane: Pandemi bize yeni çalışma yöntemlerinin işe yaradığını ve başarılı olabileceğini açıkça gösterdi. Her gün ofise gitmenin kesinlikle gerekli olmadığını anladık. Ama önemli olan karışımdır. Flex Office, sadece evden çalışmaya iyi bir alternatif olduğunu kanıtladı. Burada çalışanlar çalışma yerlerini hem ofiste hem de şirket içinde veya dışında başka yerlerde seçebilirler. Flex Office, çalışanların farklı ihtiyaçlarını karşılamak için çeşitli çalışma alanları ve ortamları sunar. Bunlar arasında örneğin bireysel iş istasyonları, ekip odaları, toplantı odaları, sessiz bölgeler ve ortak alanlar bulunmaktadır. Bu konsepti şu anda Çalışma Evimiz olan ONE METRO Kampüsü ile Düsseldorf'taki genel merkezimizde uyguluyoruz.
Vesna: Kulağa heyecan verici geliyor. Projeye kesinlikle daha yakından bakacağım. Benim gözümde esnek ofisleri cazip kılan şey, iş ve özel hayat arasındaki net ayrımdır. Bir ev ofiste, işyeri kendi evinizde olduğu için bu sınırlar genellikle bulanıktır. Flex Office aynı zamanda çalışanlar arasında kişisel etkileşim ve diyalog imkanı sunuyor, bu da işbirliğini teşvik ediyor ve ekip ruhunu güçlendiriyor.
Christiane: Bu doğru: ofiste fiziksel bir varlık şart. ONE METRO Kampüsümüzü Çalışma Evimiz olarak adlandırmamız boşuna değil. Sahada birlikte çalışmak spontane sohbetlere, beyin fırtınası oturumlarına ve gayri resmi tartışmalara olanak tanıyor ve bu da genellikle yeni fikirlere ve yeniliklere yol açıyor. Bu da çalışanlar olarak bize günümüzü organize etme konusunda daha fazla esneklik ve özgürlük sağlıyor. Öte yandan bu durum, işverenler olarak çalışanlarımızı daha hedefe yönelik bir şekilde teşvik etmemiz ve desteklememiz gerektiği anlamına da geliyor. Sonuçta, çalışanların refahını, uyumunu ve kimliğini değerlendirmek daha zor hale geldi. Bu bağlamda takdir sadece bir kavram değil, hayati bir öneme sahip. Takdir etmekten kastım sadece iş arkadaşlarını selamlamak ya da iyi yapılan bir iş için teşekkür etmek değil. Çalışanlara insan olarak ve yaptıkları işe ilgi göstermek kadar, her bir çalışanın yaptığı katkıyı takdir etmek de önemlidir.
Vesna: Bu kesinlikle doğru. Burada, Satış Gücü'nde, her bir meslektaşımız müşteri sadakati için çok önemlidir. METRO'yu pazar ortamında onlar temsil ediyor - METRO'nun kuklası olduğumuzu söyleyebilirsiniz (*gülüyor). Pazar ortamımızı iyi bilmeli, girişimcilik becerileri göstermeli ve iyi kişilerarası becerilere sahip olmalıyız, çünkü her müşteri farklıdır, özel ihtiyaçları vardır ve görülmek ister. Bu da ancak METRO ile, kurumsal hedeflerle ve kurumsal kültürle özdeşleşebildiğimiz takdirde işe yarar. Ve 20 yıllık mesleki deneyimimle neden bahsettiğimi biliyorum (gülüyor).
Christiane: Bu gerçekten etkileyici, bugünlerde bir şirkette bu kadar uzun süre kalmak o kadar yaygın değil. Eskiden şirketlerdeki norm buydu, oysa şimdi çoğu insan daha sık işveren değiştiriyor. Bence uzun bir hizmet süresi sadakati ve bir çalışan olarak çalıştığınız şirketin arkasında olduğunuzu gösterir.
Vesna: (gülüyor) Bu doğru. Meslektaşım Jadranka Jerčinović bile benden 7 gün daha uzun süredir satış departmanında çalışıyor. Ve işin en güzel yanı da bu 20 yıl boyunca çok iyi arkadaş olduk. İş arkadaşlarının dost olması güzel bir şey. Özel hayatlarımızda da iyi anlaştığımız ve uzun iş günlerinde hafta sonu veya bir sonraki tatil hakkında, hatta belki de çok kişisel sorunlar veya düşünceler hakkında konuşabileceğimiz insanlar.
Christiane: Bunu duymak çok güzel! İş arkadaşları arasındaki bu tür bir dostluk şirketi son derece zenginleştirir. İş yerinde başkalarıyla kişisel düzeyde bağ kuran insanlar daha mutlu ve daha motive olurlar.
Kendim ve işim için takdir edilmekten sık sık yoksun kaldım - ve bu sadece ara sıra düzenlenen personel etkinliklerinden, meslektaşlar arasındaki hoş sohbetlerden veya iyi yapılan bir iş için basit bir teşekkürden kaynaklanmıyor.
Vesna Žigić, Kilit Müşteri Yöneticisi HoReCa, METRO Hırvatistan
Vesna: Ancak 20 yıl boyunca METRO ile mücadele ettiğim ve bazen yanlış anlaşıldığımı hissettiğim inişler ve çıkışlar olduğu gerçeğini saklamak istemiyorum. Kendim ve işim için takdir görmediğim zamanlar oldu - ve bu sadece ara sıra düzenlenen personel etkinliklerinden, meslektaşlar arasındaki hoş sohbetlerden veya iyi yapılan bir iş için basit bir teşekkürden kaynaklanmıyor.
Christiane: Bu son derece önemli bir nokta. Takdir, başkalarının değerlerini tanımayı içerir. Bu, birbirimize karşı temel bir tutumla ilgilidir. Çalışana bir kişi olarak ve yaptığı işle ilgilenmek, bireysel performansını takdir etmek kadar önemlidir. İyi personel büyük önem taşır ve işverenler olarak bizler iyi çalışanların değerini bilmeli, onlara fırsatlar sunmalı ve ihtiyaçlarını anlamalıyız. Değişen iş dünyası İK departmanlarının rolünü de genişletti ve bizler de olumlu bir kurum kültürünün teşvik edilmesinde ve çalışan bağlılığının güçlendirilmesinde önemli bir rol üstlendik. Bunu yapmak için çalışan geri bildirim araçları, eğitim ve gelişim programları ve esnek çalışma süresi modelleri gibi çeşitli önlemlere güveniyoruz.
Vesna: Bugünlerde kişisel gelişim için ne kadar çok fırsat olduğunu görmek gerçekten büyüleyici. Uzun zamandır böyle bir şey söz konusu değildi. Eskiden işe gelir, işinizi yapar ve sonra eve giderdiniz. Bölüm müdürünüz size "Hey, biraz daha eğitim almak ister misin?" diye sormazdı. Bugün pek çok harici ve dahili teklif ve program var. Ben de sunum becerileri, müşteriye yaklaşım, müşteri psikolojisi ve ekip yönetimi gibi eğitimlere katıldım. Ayrıca kendim ve kişisel sosyal becerilerim üzerinde de çok çalışıyorum. Düzenli olarak catering fuarlarına, tedarikçi sunumlarına ve aşçılık gösterilerine katılıyorum. Patronum tarafından destekleniyorum çünkü hızlı öğrenen biriyim ve bilgimi aktarmaktan keyif alıyorum. (gülüyor)
Christiane: Bunu duymak harika! Kendi programlarımıza çok fazla tutku ve fikir katıyoruz ve aynı zamanda dış eğitime de açığız. Her bir çalışanımızın gelişimini önemsediğimizi göstermek istiyoruz.
Vesna: Daha önce İK departmanının olumlu bir kurum kültürünün teşvik edilmesinde önemli bir rol oynadığını söylemiştiniz. Peki başarılı bir kurum kültürü sizin için ne anlama geliyor?
Christiane : Başarılı bir kurum kültürü, çalışanların birbirleriyle nasıl etkileşim kurduklarını ve işlerine nasıl yaklaştıklarını tanımlar. Yeni iş dünyasında, zorlukların üstesinden gelebilmek için kurum kültürünün esnek ve çevik olması gerekiyor. Şirketlerin, çalışanların tam potansiyellerini gerçekleştirebilmeleri için sorumluluk alabilecekleri ve katılım gösterebilecekleri bir kültür yaratmaları önemlidir.
Vesna: "İnsan Kaynakları" departmanının adını "İnsan ve Kültür" olarak değiştirmenizin nedeni de bu mu?
Christiane: Kesinlikle, tam anlamıyla bir insan işinde faaliyet gösteriyoruz ve rolümüzün insanları operasyonel bir kaynak olarak yönetmekten çok daha fazlasını içerdiğinin farkındayız. Şimdi İnsan Kaynakları bölümünün adını 'İnsan ve Kültür' olarak değiştirerek bu anlayışı hem içeride hem de dışarıda göstermenin tam zamanı. Bununla birlikte, isim değişikliği yalnızca eşlik eden bir adım olabilir. Girişimimiz, insan ve kültür organizasyonumuzu daha da genişletmeyi ve sCore'un uygulanmasına aktif olarak katkıda bulunmayı amaçlamaktadır. İnsan ve Kültür departmanı, farklı METRO ekiplerinin güçlü yönlerinin ve becerilerinin ortaya çıkarılmasını ve performanslarının ve büyümelerinin desteklenmesini sağlar.
Vesna: Benim gözümde, bu zaten çok iyi yürüdüğünüz bir yol: Düsseldorf'ta 12 Mayıs 2023 tarihinde küresel ONE METRO Gününü kutladığımızda, METRO dünyasından beş adayın METRO AG'nin beş Yönetim Kurulu üyesine karşı yarıştığı bir meydan okuma vardı. Ben de adaylardan biriydim ve şunu söyleyebilirim: tamamen farklı, aynı hedeflere sahip beş tanınmayan insan, iki gün içinde bir mucize yaratabilir ve ömür boyu arkadaş olabilir!