Tylko wtedy, gdy firma żyje wewnętrznie tym, co komunikuje na zewnątrz, jej zaangażowanie jest autentyczne - jest to szczególnie prawdziwe w przypadku różnorodności i równych szans. W szczególności promowanie różnorodności pod każdym względem przyciągnęło uwagę w ostatnich latach. Albert Kehrer, założyciel Fundacji PROUT AT WORK, wyjaśnia, dlaczego warto angażować osoby LGBT*IQ i kiedy zaangażowanie wykracza poza "pinkwashing".
To właściwie oczywiste: jeśli różnorodność społeczna jest odzwierciedlona również w firmach, a wszyscy ludzie mogą w pełni rozwijać swoje umiejętności i talenty, można stworzyć otwarte środowisko. To z kolei przynosi korzyści wszystkim i ostatecznie odzwierciedla również różnorodność klientów. Jednak nie zawsze jest to łatwe do wdrożenia. Fundacja PROUT AT WORK zajmuje się tematem LGBT*IQ w miejscu pracy. Cel: równe szanse dla osób o wszystkich orientacjach seksualnych i tożsamościach płciowych, ekspresjach seksualnych i cechach. W jaki sposób duże i małe firmy mogą przyczynić się do poprawy równości szans? Jakie są przeszkody? I dlaczego nie należy ignorować pytań o dalsze uwrażliwianie - pomimo już poczynionych postępów? Albert Kehrer, współzałożyciel i dyrektor generalny PROUT AT WORK, mówi o tym w wywiadzie dla MPULSE.
Albert, dlaczego temat LGBT*IQ jest ważny dla firm?
Jest kilka aspektów. Po pierwsze, atrakcyjność pracodawcy: otwartość na osoby LGBT*IQ jest bardzo ważnym wskaźnikiem otwartej kultury korporacyjnej. Ważne jest również, aby osoby LGBT*IQ mogły być sobą w miejscu pracy i nie musiały spędzać czasu na ukrywaniu się. Ma to również wpływ na resztę pracowników. Różnorodność społeczności LGBT*IQ oznacza, że wszyscy czują się bezpiecznie, mogąc być sobą, a tym samym mogą lepiej skoncentrować się na swojej pracy. Różnorodność prowadzi zatem do większej kreatywności i innowacyjności i powinna być stosowana przez wszystkie firmy.
Wydaje się, że w kampaniach dużych korporacji nigdy nie było tak wielu opinii społeczności LGBT*IQ. Czy to postęp, czy tylko marketing?
Jest to czysty marketing, jeśli firma mówi tylko o tym, jaka jest wspaniała, wprowadza na rynek produkty w tęczowych kolorach i nie informuje o tym, co robi dla swoich pracowników i jak jeszcze radzi sobie z tą kwestią - jest to zatem znane również jako "pinkwashing". Z drugiej strony, postęp jest wtedy, gdy LGBT*IQ jest widoczne na wszystkich poziomach firmy, a zarząd lub kierownictwo komunikuje się wewnętrznie i zewnętrznie na tematy takie jak LGBT*IQ i różnorodność - na szczęście jest coraz więcej firm, które wdrażają to bardzo konsekwentnie.
Skrót LGBT oznacza Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender (lesbijki, geje, osoby biseksualne, transpłciowe). Te 4 litery są często uzupełniane przez I dla osób interpłciowych i Q dla osób queer. Znak "+" lub gwiazdka są używane jako symbol zastępczy w celu uwzględnienia innych tożsamości płciowych. Termin zbiorowy ma zatem obejmować wszystkie orientacje i tożsamości i jest używany w szczególności w walce z dyskryminacją.
Jak dokładnie firmy mogą podnosić świadomość na ten temat? Czy istnieją najlepsze praktyki?
Istnieje wiele sposobów, w jakie firmy już działają lub mogą nadal działać w tym obszarze. Z jednej strony, przedstawiają one ujawnionych menedżerów i zaangażowanych pracowników z sieci LGBT*IQ. Wewnętrzne i zewnętrzne oświadczenia mogą być udostępniane w dni takie jak IDAHOBIT lub International Coming Out Day. Oferowane są również sesje uświadamiające, które pomagają pracownikom zrozumieć tematy związane z różnorodnością LGBT*IQ. Wewnętrzne sieci LBGT*IQ również zapewniają dodatkową widoczność i są punktem kontaktowym w tym temacie. Ważne jest również, aby sojusznicy w ścisłym kierownictwie zajęli stanowisko przeciwko homo-, bi- i trans*fobii w komunikacji wewnętrznej, zarówno ustnie, jak i pisemnie.
Różne kraje, różne sytuacje prawne. Jak międzynarodowe firmy radzą sobie z różnorodnością ram kulturowych i prawnych? W końcu zajęcie stanowiska oznacza w rzeczywistości trwanie przy własnym stanowisku - niezależnie od kraju. Rekomendacja?
Po pierwsze, powinno istnieć globalne "oświadczenie o różnorodności", które wspomina również o orientacji seksualnej, tożsamości płciowej, cechach płciowych i ekspresji płciowej. Wartości stojące za takimi oświadczeniami muszą mieć zastosowanie globalne. Oczywiście sytuacja prawna nie jest wszędzie taka sama jak w Niemczech. Niemniej jednak firma powinna oferować bezpieczną przestrzeń dla osób LGBT*IQ w miejscu pracy na całym świecie, przynajmniej we własnej siedzibie, i informować o tym. Ogólnie rzecz biorąc, różne sytuacje prawne muszą być również częścią komunikacji dotyczącej różnorodności. Istnieją nawet organizacje, które publicznie uznają sytuację prawną i własną opinię w niektórych krajach i starają się wpływać na politykę, aby ich globalne wartości korporacyjne mogły być rzeczywiście realizowane na całym świecie.
Różnorodność prowadzi do większej kreatywności i innowacyjności i powinna być stosowana przez wszystkie firmy.
Albert Kehrer, dyrektor generalny PROUT AT WORK
Czy myśląc o przyszłości masz na uwadze jakiś cel? Kiedy twoja praca byłaby zbędna?
Z jednej strony jestem realistą i zdaję sobie sprawę, że istnieje coraz więcej ruchów przeciwnych LGBT*IQ i wysiłkom na rzecz różnorodności nie tylko poza Niemcami, ale także w Niemczech. Moim życzeniem byłoby, aby wszystkie osoby były w stanie przyjąć postawę, w której pozwalają innym być tym, kim są. Gdybyśmy oceniali ludzi tylko na podstawie ich umiejętności zawodowych i społecznych, a nie na podstawie tego, jak wyglądają lub kogo kochają, wszystkim nam byłoby znacznie lepiej.
PROUT AT WORK to "think tank, doradca i organizator" w Niemczech zajmujący się kwestiami LGBT*IQ w miejscu pracy. Celem sieci z siedzibą w Monachium jest promowanie równych szans dla osób o różnej orientacji seksualnej, tożsamości płciowej oraz ekspresji i cechach płciowych. Jako członek zarządu PROUT AT WORK, Albert Kehrer pracuje nad zapewnieniem osobom LGBT*IQ głosu w świecie biznesu.
METRO jest członkiem sieci PROUT AT WORK od lata 2017 roku. Jako PRACODAWCA PROUT, METRO chce stworzyć otwarte środowisko pracy dla osób o różnych orientacjach seksualnych i tożsamościach płciowych, cechach i atrybutach. Sieć pracowników METRO Pride, założona w 2014 r., jest również wewnętrzną siecią mającą na celu zapewnienie większej otwartości, dialogu i widoczności. Ponadto inicjatywy takie jak Dni Różnorodności i Integracji ożywiają wymiary różnorodności.
Poprzez listy PROUT PERFORMER Fundacja PROUT AT WORK podkreśla wzory do naśladowania, które w znaczący sposób przyczyniają się do wyrównywania szans lesbijek, gejów, osób biseksualnych, transpłciowych, interpłciowych i queer w świecie pracy. Uhonorowani PROUT PERFORMERS pokazują, że udana kariera w firmie jest możliwa bez względu na orientację seksualną, tożsamość płciową lub ekspresję płciową. Kilku pracowników METRO znalazło się również na listach w 2021 r.: Nikita Baranov, asystent wykonawczy CHRO METRO AG, zajął drugie miejsce w PROUTVoices. Dirk Haushalter, Office & Property Development Management METRO DIGITAL, również znalazł się na liście. Wśród PROUTExecutiveAllies, Andrea Euenheim, CHRO i dyrektor ds. pracy METRO AG, zajmuje pierwsze miejsce, podczas gdy Veronika Pountcheva, Head of Global Diversity & Inclusion METRO AG, i Laura Halfas, Global Director Corporate Responsibility METRO AG, są również wymienione jako osoby wspierające.
Więcej o różnorodności i integracji w METRO.
Temat różnorodności i integracji jest również jednym z 8 strategicznych tematów strategii zrównoważonego rozwoju METRO. Więcej na ten temat w Raporcie Odpowiedzialności Korporacyjnej 2019/20.