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Parce qu'au travail, on ne devrait pas se soucier de qui on aime ♡

Ce n'est que lorsqu'une entreprise vit à l'intérieur ce qu'elle communique à l'extérieur que l'engagement est authentique - c'est particulièrement vrai pour la diversité et l'égalité des chances. Ces dernières années, la promotion de la diversité sous toutes ses formes a fait l'objet d'une attention particulière. Albert Kehrer, fondateur de la PROUT AT WORK-Foundation, explique pourquoi il vaut la peine de s'occuper de LGBT*IQ - et quand l'engagement va au-delà du "pinkwashing".

Cette traduction a été faite à partir du texte original à l'aide d'une IA (DeepL).
Parce qu'au travail, il ne devrait pas être question de qui nous aimons

En fait, c'est une évidence : lorsque la diversité sociale se reflète également dans les entreprises et que tous les individus peuvent développer pleinement leurs capacités et leurs talents, un environnement ouvert peut se créer. Cela profite à tout le monde et reflète finalement aussi la diversité des clients. Toutefois, la mise en œuvre n'est pas toujours aussi simple. La fondation PROUT AT WORK se consacre avec force au thème LGBT*IQ dans l'environnement de travail. L'objectif : l'égalité des chances pour les personnes de toute orientation sexuelle et identité de genre, de toute expression ou caractéristique sexuelle. Comment les grandes et petites entreprises peuvent-elles contribuer à améliorer l'égalité des chances ? Quels sont les obstacles ? Et pourquoi les questions relatives à la sensibilisation ne devraient-elles pas être ignorées, malgré les progrès déjà réalisés ? C'est ce dont parle Albert Kehrer, co-fondateur et CEO de PROUT AT WORK, dans un entretien avec MPULSE.


Albert, pourquoi le thème LGBT*IQ est-il important pour les entreprises ?

Il y a plusieurs aspects. D'une part, l'attractivité de l'employeur : l'ouverture envers les LGBT*IQ est un indicateur très important d'une culture d'entreprise ouverte. De plus, il est important que les LGBT*IQ puissent être eux-mêmes sur leur lieu de travail et ne doivent donc pas passer du temps à se cacher. Cela a également un impact sur le reste du personnel. En effet, la diversité vécue par la communauté LGBT*IQ fait que tous se sentent à l'aise pour être eux-mêmes et peuvent ainsi mieux se concentrer sur leur travail. La diversité conduit donc globalement à plus de créativité et d'innovation et devrait être vécue par toutes les entreprises.


On a l'impression qu'il n'y a jamais eu autant de témoignages de la communauté LGBT*IQ dans les campagnes des grandes entreprises. Est-ce déjà un progrès ou du marketing ?

C'est du marketing pur si l'entreprise se contente de dire à quel point elle est formidable, de commercialiser des produits aux couleurs de l'arc-en-ciel, mais ne communique pas sur ce qu'elle fait pour son personnel ni sur la manière dont elle traite le sujet par ailleurs - c'est ce qu'on appelle le 'pinkwashing'. En revanche, il y a progrès lorsque les LGBT*IQ sont visibles à tous les niveaux de l'entreprise et que le conseil d'administration ou la direction communique en interne et en externe sur des thèmes tels que les LGBT*IQ et la diversité - heureusement, il y a de plus en plus d'entreprises qui mettent cela en œuvre de manière très conséquente.

LGBT*IQ

L'abréviation LGBT signifie Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres). Ces quatre lettres sont souvent complétées par I pour les personnes intersexuées et Q pour les personnes queer. Un "+" ou un astérisque doit être utilisé comme espace réservé pour inclure d'autres identités de genre. Le terme générique doit ainsi inclure toutes les orientations et identités et est notamment utilisé dans la lutte contre la discrimination.

Comment les entreprises peuvent-elles sensibiliser à ce sujet ? Existe-t-il des bonnes pratiques ?

Il existe de nombreuses possibilités pour les entreprises d'agir ou de continuer à agir dans ce domaine. D'une part, elles font le portrait de cadres et d'employés engagés issus du réseau LGBT*IQ. Des déclarations internes et externes peuvent par exemple être partagées lors de journées comme IDAHOBIT ou l'International Coming Out Day. Des sessions de sensibilisation sont également proposées pour permettre au personnel de comprendre les questions liées à la diversité LGBT*IQ. Les réseaux internes LBGT*IQ offrent en outre une visibilité supplémentaire et servent de point de contact pour la thématique. Il est également important que les membres du top management prennent position contre l'homophobie, la biphobie et la transphobie dans la communication interne, à l'écrit comme à l'oral.


Différents pays, différentes situations juridiques. Comment les groupes internationaux gèrent-ils la diversité des cadres culturels et juridiques ? Après tout, adopter une attitude signifie en fait assumer son propre positionnement, quel que soit le pays. Quelle est ta recommandation ?

D'une part, il devrait y avoir une 'déclaration de diversité' globale qui mentionne également l'orientation sexuelle, l'identité de genre, les caractéristiques de genre et l'expression de genre. Les valeurs qui se cachent derrière de telles déclarations doivent s'appliquer à l'échelle mondiale. Bien entendu, la situation juridique n'est pas partout la même qu'en Allemagne. Néanmoins, une entreprise devrait offrir un espace de protection pour les LGBT*IQ au travail dans le monde entier, au moins dans ses propres locaux, et le faire savoir. Globalement, les différentes situations juridiques doivent également faire partie de la communication sur la diversité. Il existe même des organisations qui, dans certains pays, affirment publiquement leur situation juridique et leur opinion et tentent d'influencer la politique afin que les valeurs globales de leur entreprise puissent être réellement vécues au niveau mondial.


La diversité conduit à plus de créativité et d'innovation et devrait être vécue par toutes les entreprises.

Albert Kehrer, PDG de PROUT AT WORK

As-tu un objectif en tête lorsque tu penses à l'avenir ? Quand ton travail serait-il superflu ?

D'une part, je suis réaliste et je remarque qu'il y a de plus en plus de contre-mouvements contre les LGBT*IQ et les efforts de diversité, non seulement en dehors de l'Allemagne, mais aussi en Allemagne. Mon souhait serait que tous les individus puissent adopter une attitude dans laquelle ils laissent les autres être ce qu'ils sont. Si nous évaluons les gens uniquement sur la base de leurs compétences professionnelles et sociales, et non sur leur apparence ou sur la personne qu'ils aiment, nous serions tous très aidés.


Alber Kehrer Prout au travail

À propos de : Albert Kehrer & PROUT AT WORK

PROUT AT WORK est un "groupe de réflexion, de conseil et de création" en Allemagne sur les questions LGBT*IQ dans l'environnement de travail. L'objectif du réseau basé à Munich est l'égalité des chances pour les personnes de toute orientation sexuelle, identité de genre, expression et caractéristique sexuelles. En tant que membre du conseil d'administration de PROUT AT WORK, Albert Kehrer travaille à donner une voix aux LGBT*IQ dans le monde des affaires.

Depuis l'été 2017, METRO est membre du réseau PROUT AT WORK. En tant que PROUT EMPLOYEUR, METRO veut créer un environnement de travail ouvert aux personnes de toute orientation sexuelle et identité de genre, de toutes qualités et caractéristiques. Le réseau de collaborateurs METRO Pride, créé en 2014, doit en outre assurer une plus grande ouverture, un échange et une visibilité en tant que réseau interne. En outre, des initiatives telles que les Diversity & Inclusion Days rendent les dimensions de la diversité plus tangibles.

Avec les listes PROUT PERFORMER, la fondation PROUT AT WORK rend visibles les modèles qui contribuent de manière essentielle à une plus grande égalité des chances pour les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, trans*, intersexes et queer dans le monde du travail. Les PROUT PERFORMER récompensés montrent qu'une carrière réussie dans l'entreprise est possible indépendamment de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre ou de l'expression de genre. En 2021, plusieurs collaborateurs de METRO figurent également sur les listes : Nikita Baranov, Executive Assistant to CHRO METRO AG, occupe la deuxième place parmi les PROUTVoices. Dirk Haushalter, Office & Property Development Management METRO DIGITAL, fait également partie de la liste. Parmi les PROUTExecutiveAllies, Andrea Euenheim, CHRO et directrice du travail de METRO AG, occupe la première place. Veronika Pountcheva, Head of Global Diversity & Inclusion METRO AG, et Laura Halfas, Global Director Corporate Responsibility METRO AG, figurent également parmi les soutiens.

En savoir plus sur la diversité et l'inclusion chez METRO.

Le thème de la diversité et de l'inclusion est également l'un des 8 thèmes stratégiques de la stratégie de durabilité de METRO. Plus d'informations à ce sujet dans le Corporate Responsibility Report 2019/20.

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