Bir şirketin taahhüdü ancak dışarıya aktardıklarını içeride de yaşaması halinde gerçek olur - bu özellikle çeşitlilik ve fırsat eşitliği için geçerlidir. Özellikle çeşitliliğin her açıdan teşvik edilmesi son yıllarda dikkat çekmektedir. PROUT AT WORK Vakfı'nın kurucusu Albert Kehrer, LGBT*IQ ile etkileşime girmenin neden değerli olduğunu ve bağlılığın "pinkwashing "in ötesine geçtiğini açıklıyor.
Aslında bu çok açık bir şey: sosyal çeşitlilik şirketlere de yansıtılırsa ve tüm insanlar beceri ve yeteneklerini tam olarak geliştirebilirse, açık bir ortam yaratılabilir. Bu da herkese fayda sağlar ve nihayetinde müşteri çeşitliliğini de yansıtır. Ancak bunu uygulamak her zaman o kadar kolay değildir. PROUT AT WORK Vakfı, işyerinde LGBT*IQ konusuna adanmıştır. Hedef: tüm cinsel yönelimlerden ve cinsiyet kimliklerinden, cinsel ifadelerden ve özelliklerden insanlar için eşit fırsatlar. Büyük ve küçük şirketler eşit fırsatların geliştirilmesine nasıl katkıda bulunabilir? Ne gibi engeller var? Ve halihazırda kaydedilen ilerlemeye rağmen daha fazla duyarlılıkla ilgili sorular neden göz ardı edilmemelidir? PROUT AT WORK Kurucu Ortağı ve CEO'su Albert Kehrer, MPULSE ile yaptığı röportajda bu konulara değiniyor.
Albert, LGBT*IQ konusu şirketler için neden önemli?
Bunun birkaç yönü var. İlk olarak, işveren çekiciliği: LGBT*IQ bireylere karşı açıklık, açık bir kurum kültürünün çok önemli bir göstergesidir. LGBT*IQ kişilerin işyerinde kendileri olabilmeleri ve bu nedenle saklanmak için zaman harcamak zorunda kalmamaları da önemlidir. Bunun işgücünün geri kalanı üzerinde de etkisi vardır. LGBT*IQ topluluğunun çeşitliliği, herkesin kendisi olmak için güvende hissettiği ve dolayısıyla işlerine daha iyi konsantre olabileceği anlamına gelir. Bu nedenle çeşitlilik genel olarak daha fazla yaratıcılık ve inovasyona yol açar ve tüm şirketler tarafından benimsenmelidir.
Büyük şirketlerin kampanyalarında LGBT*IQ topluluğundan hiç bu kadar çok referans olmamıştı sanki. Bu bir ilerleme mi yoksa sadece pazarlama mı?
Eğer bir şirket sadece ne kadar harika olduğunu söylüyor, ürünlerini gökkuşağı renklerinde piyasaya sürüyor ve çalışanları için neler yaptığını ve konuyla başka nasıl ilgilendiğini anlatmıyorsa bu tamamen pazarlamadır - bu nedenle buna 'pinkwashing' de denir. Öte yandan ilerleme, LGBT*IQ'nun şirketin her kademesinde görünür olması ve yönetim kurulu veya yönetimin LGBT*IQ ve çeşitlilik gibi konularda şirket içinde ve dışında iletişim kurmasıdır - neyse ki bunu çok tutarlı bir şekilde uygulayan şirketlerin sayısı giderek artmaktadır.
LGBT kısaltması Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Transgender (lezbiyen, gey, biseksüel, transgender) anlamına gelmektedir. Bu 4 harfe genellikle interseks bireyler için I ve queer bireyler için Q eklenir. Bir "+" veya yıldız işareti, diğer cinsiyet kimliklerini dahil etmek için bir yer tutucu olarak kullanılır. Dolayısıyla bu kolektif terim tüm yönelimleri ve kimlikleri içerecek şekilde tasarlanmıştır ve özellikle ayrımcılıkla mücadelede kullanılmaktadır.
Şirketler bu konuda tam olarak nasıl farkındalık yaratabilir? En iyi uygulamalar var mı?
Şirketlerin bu alanda halihazırda hareket ettikleri veya edebilecekleri birçok yol vardır. Bir yandan, LGBT*IQ ağından yöneticiler ve kendini işine adamış çalışanlar sergiliyorlar. IDAHOBIT veya Uluslararası Açılma Günü gibi günlerde şirket içi ve şirket dışı açıklamalar paylaşılabilir. İşgücünün LGBT*IQ çeşitliliğiyle ilgili konuları anlamayı öğrenebilmesi için farkındalık oturumları da düzenlenmektedir. Kurum içi LBGT*IQ ağları da ek görünürlük yaratır ve konu için bir temas noktası oluşturur. Üst yönetimdeki müttefiklerin kurum içi iletişimde hem sözlü hem de yazılı olarak homo, bi- ve trans*fobiye karşı tavır almaları da önemlidir.
Farklı ülkeler, farklı yasal durumlar. Uluslararası şirketler kültürel ve yasal çerçevelerin çeşitliliğiyle nasıl başa çıkıyor? Sonuçta, bir duruş sergilemek aslında ülkeden bağımsız olarak kendi pozisyonunuzun arkasında durmak anlamına gelir. Sizin öneriniz nedir?
Öncelikle, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği, cinsiyet özellikleri ve cinsiyet ifadesinden de bahseden küresel bir 'çeşitlilik beyanı' olmalıdır. Bu tür beyanların arkasındaki değerler küresel olarak geçerli olmalıdır. Elbette yasal durum her yerde Almanya'da olduğu gibi aynı değil. Bununla birlikte, bir şirket LGBT*IQ bireyler için işyerinde, en azından kendi tesislerinde, dünya çapında güvenli bir alan sunmalı ve bunun iletişimini yapmalıdır. Genel olarak, çeşitli yasal durumlar da çeşitlilik iletişiminin bir parçası olmalıdır. Belirli ülkelerdeki yasal durumu ve kendi görüşlerini kamuoyuna açıklayan ve küresel kurumsal değerlerinin gerçekten küresel olarak yaşanabilmesi için politikaları etkilemeye çalışan kuruluşlar bile vardır.
Çeşitlilik daha fazla yaratıcılık ve inovasyona yol açar ve tüm şirketler tarafından benimsenmelidir.
Albert Kehrer, PROUT AT WORK CEO'su
Geleceği düşündüğünüzde aklınızda bir hedef var mı? Çalışmanız ne zaman gereksiz olur?
Bir yandan gerçekçiyim ve sadece Almanya dışında değil, Almanya'da da LGBT*IQ ve çeşitlilik çabalarına karşı artan karşı hareketlerin olduğunun farkındayım. Benim dileğim, tüm bireylerin başkalarının oldukları gibi olmalarına izin veren bir tutum benimseyebilmeleridir. İnsanları nasıl göründüklerine ya da kimi sevdiklerine göre değil de sadece mesleki ve sosyal becerilerine göre değerlendirseydik, hepimiz çok daha iyi durumda olurduk.
PROUT AT WORK, Almanya'da işyerinde LGBT*IQ konularında bir "düşünce kuruluşu, danışman ve organizatördür". Münih merkezli ağın amacı, tüm cinsel yönelimlerden, cinsiyet kimliklerinden ve cinsel ifadelerden ve özelliklerden insanlar için eşit fırsatları teşvik etmektir. Albert Kehrer, PROUT AT WORK'ün yönetim kurulu üyesi olarak LGBT*IQ'un iş dünyasında sesini duyurması için çalışıyor.
METRO, 2017 yazından bu yana PROUT AT WORK ağının bir üyesidir. Bir PROUT İŞVERENİ olarak METRO, tüm cinsel yönelimlerden ve cinsiyet kimliklerinden, özelliklerinden ve niteliklerinden insanlar için açık bir çalışma ortamı yaratmak istemektedir. 2014'te kurulan METRO Pride çalışan ağı da daha fazla açıklık, diyalog ve görünürlük sağlamak için tasarlanmış bir iç ağdır. Buna ek olarak, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Günleri gibi girişimler çeşitliliğin boyutlarını hayata geçirmektedir.
PROUT AT WORK Vakfı, PROUT PERFORMER listeleri ile iş dünyasında lezbiyen, gey, biseksüel, trans*, interseks ve queer bireyler için daha eşit fırsatlar yaratılmasına önemli katkılarda bulunan rol modellerini öne çıkarmaktadır. Onurlandırılan PROUT PERFORMERS, cinsel yönelim, cinsiyet kimliği veya cinsiyet ifadesinden bağımsız olarak şirkette başarılı bir kariyerin mümkün olduğunu göstermektedir. Birkaç METRO çalışanı da 2021 listelerinde yer alıyor: CHRO METRO AG Yönetici Asistanı Nikita Baranov, PROUTVoices'da ikinci sırada yer alıyor. METRO DIGITAL Ofis ve Mülk Geliştirme Yönetimi'nden Dirk Haushalter de listeye girmeyi başardı. PROUTExecutiveAllies arasında METRO AG CHRO ve Çalışma Direktörü Andrea Euenheim ilk sırada yer alırken, METRO AG Küresel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Başkanı Veronika Pountcheva ve METRO AG Küresel Kurumsal Sorumluluk Direktörü Laura Halfas da destekçiler olarak listelenmiştir.
METRO'da çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkında daha fazla bilgi.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık konusu aynı zamanda METRO sürdürülebilirlik stratejisinin 8 stratejik odak konusundan biridir. Bu konuda daha fazla bilgi 2019/20 Kurumsal Sorumluluk Raporunda yer almaktadır.