Solo se un'azienda vive internamente ciò che comunica all'esterno, il suo impegno è autentico: questo vale soprattutto per la diversità e le pari opportunità. In particolare, la promozione della diversità sotto ogni punto di vista ha attirato l'attenzione negli ultimi anni. Albert Kehrer, fondatore della Fondazione PROUT AT WORK, spiega perché vale la pena impegnarsi con le persone LGBT*IQ e quando l'impegno va oltre il "pinkwashing".
In realtà è una cosa ovvia: se la diversità sociale si riflette anche nelle aziende e tutte le persone possono sviluppare appieno le loro capacità e i loro talenti, si può creare un ambiente aperto. Questo, a sua volta, va a vantaggio di tutti e, in ultima analisi, riflette anche la diversità dei clienti. Tuttavia, non è sempre così facile da attuare. La Fondazione PROUT AT WORK si dedica al tema LGBT*IQ sul posto di lavoro. L'obiettivo: pari opportunità per le persone di tutti gli orientamenti sessuali e identità di genere, espressioni sessuali e caratteristiche. Come possono le aziende grandi e piccole contribuire a migliorare le pari opportunità? Quali sono gli ostacoli? E perché non si dovrebbero ignorare le questioni relative a un'ulteriore sensibilizzazione, nonostante i progressi già compiuti? Albert Kehrer, cofondatore e amministratore delegato di PROUT AT WORK, ne parla in un'intervista a MPULSE.
Albert, perché il tema LGBT*IQ è importante per le aziende?
Ci sono diversi aspetti. In primo luogo, l'attrattiva per i datori di lavoro: l'apertura verso le persone LGBT*IQ è un indicatore molto importante di una cultura aziendale aperta. È anche importante che le persone LGBT*IQ possano essere se stesse sul posto di lavoro e quindi non debbano nascondersi. Questo ha un impatto anche sul resto della forza lavoro. La diversità della comunità LGBT*IQ significa che tutti si sentono sicuri di essere se stessi e possono quindi concentrarsi meglio sul proprio lavoro. La diversità porta quindi a una maggiore creatività e innovazione in generale e dovrebbe essere abbracciata da tutte le aziende.
Sembra che non ci siano mai stati così tanti testimonial della comunità LGBT*IQ nelle campagne delle grandi aziende. È un progresso o solo marketing?
È puro marketing se l'azienda si limita a dire quanto è grande, a lanciare prodotti con i colori dell'arcobaleno e a non comunicare cosa fa per i suoi dipendenti e in che altro modo affronta la questione - questo è quindi noto anche come "pinkwashing". Il progresso, invece, si ha quando la tematica LGBT*IQ è visibile a tutti i livelli dell'azienda e il consiglio di amministrazione o la direzione comunicano internamente ed esternamente su temi quali LGBT*IQ e diversità.
L'abbreviazione LGBT sta per Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender (lesbiche, gay, bisessuali, transgender). Queste 4 lettere sono spesso completate dalla I per le persone intersessuali e dalla Q per le persone queer. Un "+" o un asterisco è usato come segnaposto per includere altre identità di genere. Il termine collettivo intende quindi includere tutti gli orientamenti e le identità ed è utilizzato in particolare nella lotta contro la discriminazione.
In che modo le aziende possono sensibilizzare il pubblico su questo tema? Esistono delle buone pratiche?
Ci sono molti modi in cui le aziende stanno già agendo o possono ancora agire in questo ambito. Da un lato, ritraggono manager e dipendenti impegnati della rete LGBT*IQ. Le dichiarazioni interne ed esterne possono essere condivise in giornate come IDAHOBIT o la Giornata Internazionale del Coming Out. Vengono anche offerte sessioni di sensibilizzazione per aiutare i dipendenti a comprendere le tematiche relative alla diversità LGBT*IQ. Anche le reti interne LBGT*IQ creano ulteriore visibilità e sono un punto di contatto per l'argomento. È inoltre importante che gli alleati del top management prendano posizione contro l'omo-, bi- e trans*fobia nella comunicazione interna, sia a voce che per iscritto.
Paesi diversi, situazioni giuridiche diverse. Come fanno le aziende internazionali a gestire la diversità dei contesti culturali e giuridici? Dopotutto, prendere una posizione significa in realtà mantenere la propria posizione, indipendentemente dal Paese. La sua raccomandazione?
In primo luogo, dovrebbe esistere una "dichiarazione di diversità" globale che menzioni anche l'orientamento sessuale, l'identità di genere, le caratteristiche di genere e l'espressione di genere. I valori alla base di tali dichiarazioni devono essere applicati a livello globale. Naturalmente, la situazione legale non è la stessa ovunque come in Germania. Tuttavia, un'azienda deve offrire uno spazio sicuro per le persone LGBT*IQ sul posto di lavoro in tutto il mondo, almeno nei propri locali, e comunicarlo. In generale, anche le varie situazioni legali devono far parte della comunicazione sulla diversità. Ci sono persino organizzazioni che riconoscono pubblicamente la situazione legale e la propria opinione in alcuni Paesi e cercano di influenzare la politica in modo che i loro valori aziendali globali possano essere realmente vissuti a livello globale.
La diversità porta a una maggiore creatività e innovazione e dovrebbe essere abbracciata da tutte le aziende.
Albert Kehrer, CEO di PROUT AT WORK
Avete un obiettivo in mente quando pensate al futuro? Quando il vostro lavoro sarebbe superfluo?
Da un lato, sono realista e mi rendo conto che ci sono sempre più contromovimenti contro le iniziative LGBT*IQ e per la diversità non solo fuori dalla Germania, ma anche in Germania. Il mio desiderio è che tutti gli individui siano in grado di adottare un atteggiamento che permetta agli altri di essere ciò che sono. Se giudicassimo le persone solo in base alle loro capacità professionali e sociali e non in base al loro aspetto o a chi amano, staremmo tutti molto meglio.
PROUT AT WORK è un "think tank, consulente e organizzatore" in Germania sulle questioni LGBT*IQ sul posto di lavoro. L'obiettivo della rete, con sede a Monaco di Baviera, è quello di promuovere le pari opportunità per le persone di qualsiasi orientamento sessuale, identità di genere, espressione e caratteristiche sessuali. In qualità di membro del consiglio di amministrazione di PROUT AT WORK, Albert Kehrer sta lavorando per dare voce alle persone LGBT*IQ nel mondo degli affari.
METRO è membro della rete PROUT AT WORK dall'estate 2017. In qualità di PROUT EMPLOYER, METRO vuole creare un ambiente di lavoro aperto alle persone di qualsiasi orientamento sessuale e identità di genere, caratteristiche e attributi. Anche la rete dei dipendenti METRO Pride, fondata nel 2014, è una rete interna pensata per garantire maggiore apertura, dialogo e visibilità. Inoltre, iniziative come i Diversity & Inclusion Days danno vita alle dimensioni della diversità.
Con le liste dei PROUT PERFORMER, la Fondazione PROUT AT WORK mette in evidenza i modelli di ruolo che contribuiscono in modo significativo ad aumentare le pari opportunità per le persone lesbiche, gay, bisessuali, trans*, intersessuali e queer nel mondo del lavoro. I PROUT PERFORMERS premiati dimostrano che una carriera di successo in azienda è possibile indipendentemente dall'orientamento sessuale, dall'identità di genere o dall'espressione di genere. Anche diversi dipendenti di METRO sono presenti nelle liste del 2021: Nikita Baranov, Assistente esecutivo del direttore generale di METRO AG, si aggiudica il secondo posto nelle PROUTVoices. Anche Dirk Haushalter, Office & Property Development Management METRO DIGITAL, è entrato nella lista. Tra i PROUTExecutiveAllies, Andrea Euenheim, CHRO e Direttore del Lavoro di METRO AG, è al primo posto, mentre Veronika Pountcheva, Head of Global Diversity & Inclusion METRO AG, e Laura Halfas, Global Director Corporate Responsibility METRO AG, figurano tra i sostenitori.
Maggiori informazioni sulla diversità e l'inclusione in METRO.
Il tema della diversità e dell'inclusione è anche uno degli 8 temi strategici della strategia di sostenibilità di METRO. Maggiori informazioni nel Rapporto sulla responsabilità d'impresa 2019/20.