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Porque no debería importar a quién amamos en el trabajo ♡

Sólo cuando una empresa vive internamente lo que comunica externamente es auténtico su compromiso, lo que es especialmente cierto en el caso de la diversidad y la igualdad de oportunidades. En particular, el fomento de la diversidad en todos los aspectos ha atraído la atención en los últimos años. Albert Kehrer, fundador de la Fundación PROUT AT WORK, explica por qué merece la pena comprometerse con el colectivo LGBT*IQ, y cuándo el compromiso va más allá del "pinkwashing".

Esta traducción ha sido creada a partir del texto original utilizando IA (DeepL).
Porque en el trabajo no debería importar a quién amamos

En realidad es algo obvio: cuando la diversidad social también se refleja en las empresas y todas las personas pueden desarrollar plenamente sus capacidades y talentos, se puede crear un entorno abierto. Esto, a su vez, beneficia a todos y, en última instancia, también refleja la diversidad de los clientes. Sin embargo, no siempre es tan fácil ponerlo en práctica. La Fundación PROUT AT WORK se dedica al tema del colectivo LGBT*IQ en el lugar de trabajo. El objetivo: la igualdad de oportunidades para las personas de todas las orientaciones sexuales e identidades, expresiones y características sexuales. ¿Cómo pueden contribuir las grandes y pequeñas empresas a mejorar la igualdad de oportunidades? ¿Qué obstáculos existen? ¿Y por qué no deben ignorarse las cuestiones relativas a una mayor sensibilización, a pesar de los progresos ya realizados? Albert Kehrer, cofundador y director general de PROUT AT WORK, habla de ello en una entrevista con MPULSE.


Albert, ¿por qué es importante para las empresas el tema LGBT*IQ?

Hay varios aspectos. En primer lugar, el atractivo como empleador: la apertura hacia las personas LGBT*IQ es un indicador muy importante de una cultura empresarial abierta. También es importante que las personas LGBT*IQ puedan ser ellas mismas en el lugar de trabajo y, por tanto, no tengan que pasar tiempo escondiéndose. Esto también repercute en el resto de la plantilla. La diversidad de la comunidad LGBT*IQ significa que todos se sienten seguros de ser ellos mismos y, por tanto, pueden concentrarse mejor en su trabajo. Por lo tanto, la diversidad conduce a una mayor creatividad e innovación en general y debería ser adoptada por todas las empresas.


Parece que nunca ha habido tantos testimonios de la comunidad LGBT*IQ en las campañas de las grandes empresas. ¿Es esto progreso o puro marketing?

Es puro marketing si la empresa se limita a decir lo estupenda que es, lanza productos con los colores del arco iris y no comunica lo que hace por sus empleados ni de qué otra forma aborda el tema; por eso también se conoce como "pinkwashing". El progreso, por otra parte, se produce cuando LGBT*IQ es visible en todos los niveles de la empresa y el consejo de administración o la dirección se comunican interna y externamente sobre temas como LGBT*IQ y la diversidad - afortunadamente, cada vez hay más empresas que lo aplican de forma muy coherente.

LGBT*IQ

La abreviatura LGBT significa Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender (lesbiana, gay, bisexual, transexual). A estas 4 letras se suele añadir una I para las personas intersexuales y una Q para las personas queer. Se utiliza un "+" o asterisco como marcador de posición para incluir otras identidades de género. De este modo, el término colectivo pretende incluir todas las orientaciones e identidades y se utiliza sobre todo en la lucha contra la discriminación.

¿Cómo pueden exactamente las empresas concienciar sobre el tema? ¿Existen buenas prácticas?

Hay muchas formas en las que las empresas ya están actuando o pueden seguir actuando en este ámbito. Por un lado, retratan a directivos y empleados comprometidos de la red LGBT*IQ. Se pueden compartir declaraciones internas y externas en días como IDAHOBIT o el Día Internacional de la Salida del armario. También se ofrecen sesiones de sensibilización para ayudar a los empleados a comprender los temas relacionados con la diversidad LGBT*IQ. Las redes internas LBGT*IQ también crean visibilidad adicional y son un punto de contacto para el tema. También es importante que los aliados en la alta dirección se posicionen contra la homo-, bi- y trans*fobia en la comunicación interna, tanto verbalmente como por escrito.


Diferentes países, diferentes situaciones jurídicas. ¿Cómo afrontan las empresas internacionales la diversidad de marcos culturales y jurídicos? Al fin y al cabo, adoptar una postura significa defender la propia posición, independientemente del país. ¿Su recomendación?

En primer lugar, debería haber una "declaración de diversidad" global que mencione también la orientación sexual, la identidad de género, las características de género y la expresión de género. Los valores que subyacen a estas declaraciones deben aplicarse en todo el mundo. Por supuesto, la situación legal no es la misma en todas partes que en Alemania. No obstante, una empresa debe ofrecer un espacio seguro para las personas LGBT*IQ en el lugar de trabajo en todo el mundo, al menos en sus propias instalaciones, y comunicarlo. En general, las distintas situaciones legales también deben formar parte de la comunicación sobre diversidad. Incluso hay organizaciones que reconocen públicamente la situación legal y su propia opinión en determinados países e intentan influir en la política para que sus valores corporativos globales puedan vivirse realmente en todo el mundo.


La diversidad conduce a una mayor creatividad e innovación y debe ser adoptada por todas las empresas.

Albert Kehrer, Director General de PROUT AT WORK

¿Tiene algún objetivo en mente cuando piensa en el futuro? ¿Cuándo sería superfluo su trabajo?

Por un lado, soy realista y me doy cuenta de que cada vez hay más contramovimientos contra los esfuerzos de LGBT*IQ y la diversidad, no sólo fuera de Alemania, sino también en Alemania. Mi deseo sería que todas las personas pudieran adoptar una actitud en la que permitieran a los demás ser quienes son. Si sólo juzgáramos a las personas por sus aptitudes profesionales y sociales y no por su aspecto o por a quién aman, todos estaríamos mucho mejor.


Alber Kehrer Prout en el trabajo

Acerca de: Albert Kehrer & PROUT AT WORK

PROUT AT WORK es un "grupo de reflexión, asesoramiento y organización" en Alemania sobre cuestiones LGBT*IQ en el lugar de trabajo. El objetivo de la red, con sede en Múnich, es promover la igualdad de oportunidades para las personas de cualquier orientación sexual, identidad de género y expresión y características sexuales. Como miembro de la junta directiva de PROUT AT WORK, Albert Kehrer trabaja para dar voz al colectivo LGBT*IQ en el mundo empresarial.

METRO es miembro de la red PROUT AT WORK desde el verano de 2017. Como EMPLEADOR PROUT, METRO quiere crear un entorno de trabajo abierto para personas de todas las orientaciones sexuales e identidades, características y atributos de género. La red de empleados METRO Pride, fundada en 2014, es también una red interna diseñada para garantizar una mayor apertura, diálogo y visibilidad. Además, iniciativas como las Jornadas de Diversidad e Inclusión dan vida a las dimensiones de la diversidad.

Con las listas de PROUT PER FORMER, la Fundación PROUT AT WORK destaca los modelos de conducta que contribuyen de manera significativa a una mayor igualdad de oportunidades para las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans*, intersexuales y queer en el mundo laboral. Los PROUT PERFORMERS homenajeados demuestran que es posible desarrollar una carrera profesional de éxito en la empresa independientemente de la orientación sexual, la identidad de género o la expresión de género. Varios empleados de METRO también figuran en las listas de 2021: Nikita Baranov, Asistente Ejecutiva de CHRO METRO AG, ocupa el segundo puesto en los PROUTVoices. Dirk Haushalter, Office & Property Development Management METRO DIGITAL, también figura en la lista. Entre los PROUTExecutiveAllies, Andrea Euenheim, CHRO y Directora Laboral de METRO AG, ocupa el primer puesto, mientras que Veronika Pountcheva, Head of Global Diversity & Inclusion METRO AG, y Laura Halfas, Global Director Corporate Responsibility METRO AG, también figuran como apoyos.

Más información sobre diversidad e inclusión en METRO.

El tema de la diversidad y la inclusión es también uno de los 8 temas estratégicos de la estrategia de sostenibilidad de METRO. Más información al respecto en el Informe de Responsabilidad Corporativa 2019/20.

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